خرید کتاب, فروش کتاب, فروش آنلاین, کتاب دانشگاهی, فروشگاه کتاب, چاپ کتاب, تبدیل پایان نامه به کتاب, ارسال کتاب, بانک کتاب, فروش پستی کتاب, پیک کتاب, فروش نرم افزار, چاپ تیراژ کم, فروشگاه اینترنتی کتاب ایران

مديريت منابع انساني پیشرفته

محصول جدید

چالش های محیطی و مدیریت منابع انسانی ،عوامل موثر بر مدیریت منابع انسان،چالش های رقابتی در مدیریت منابع انسانی ،انواع سیاست ها که بر ثبات نیروی کار تاثیر و بهره وری آنان را افزایش می دهد ،آمار و نگرانی کارکنان کدامند،تغییرات آماری،تغییرات فرهنگی،حقوق کارکنان،اهمیت حفظ مسائل خصوصی ،مسئولیت های مدیر نیروی انسانی ،تغییر نگرش نسبت به کار،تعادل بین کار و خانواده ،مشارکت مدیران خط تولید و بخش های منابع انسانی،شایستگی ....

جزییات بیشتر

تولید کننده
بيان هدايت نور

200,000 ریال

افزودن به لیست دلخواه

مشخصات

نویسنده/ نویسندگان :دکتر دعایی
زبان :فارسی
قطع کتاب :وزیری
جلد :شومیز
نوع کاغذ :معمولی
چاپ متن :تک رنگ
شابك :9789651120886

اطلاعات بیشتر

بخشی از این کتاب: 

تغییرات آماری :

تغییرات آماری یکی از بر جسته ترین مسایلی است که مدیران با آنان مواجه هستند به خاطر اینکه عملکرد یک مستخدم بستگی به این مسایل دارد تغییرات که شامل 1- سوابق کاری 2- سن 3- تحصیلات می باشند از اهمیت فوق العاده ای برخوردارند :

1-    تنوع سابقه کار : نیروی کار جهانی و سرمایه به سرعت در حال حرکت است 0 پس دولتها نیازمند یک استراتژی نو آورانه برای برای نگهداشت و بهره گیری از افراد مستعد در سازمانهای داخلی و ملی هستند

برای تعدیل این تنوع توانمندیها ، شرکتها تلاش نموده اند که برای نیروی کار خود کلاس کار آموزی برپا نمایند هدف از این کار شناسایی افراد کارآمد ، جذب آنها و بازآموزی آنان می باشد

2-    توزیع سنی کارکنان : نوسانات اخیر در نرخ تولید موجب تغییراتی در توزیع سنی کارکنان گردیده و تعداد کارکنان سن روبه افزایش نهاده است – عدم رعایت تعادل و توزیع سنی نیروی کار مشکلات خاصی را برای کارفرمایان ایجاد می نماید 0

3-    توزیع جنسی در نیروی کار : با توجه به آمارهای که از سوی مراکز آموزشی عالی ارائه گردیده است در سالهای آینده شاهد زنان متخصص خواهیم بود که آماده مورد به بازار کار می باشند – این افراد جهت کار نیازمند تمهیدات خاصی هم می باشند 0

4-    افزایش سطح تحصیلات : در سالهای اخیر همواره نیروی کار بصورت ارتقاء یافته است 0 در چند دهه گذشته بیشتر موقعیتهای شغلی نیازمند به افراد با تحصیلات عالی بوده اند

«‌مدیریت تنوع به مفهوم تحمل یا سازگاری با تمام این اختلافات نمی باشد ، بلکه عبارت است از حمایت و هدایت این اختلاف ها به گونه ای که سود شرکت هم در این بین تامین گردد »

تغییرات فرهنگی :

اعتقادات، نگرش ها،ارزش هاوسنت های افرادیک جامعه بخشی از فرهنگ آن جامعه را تشکیل می دهد.

فرهنگ افرادبررفتارهای کاری آنها،محیط درون سازمان،سبک رهبری وسیستم اهدای پاداش تاثیر می گذارد.

فرهنگ هم مانندمحیط های بیرونی ودرونی افراد،تحت تاثیر تغییرات مداوم می باشد.

اختلاف فرهنگی مشکل ترین سد یادگیری،تغییروتحول در سازمان می  باشد.بایدفرهنگ یادگیری،تغییروسازگاری،در سازمان جا بیافتد.

مهمترین کاردرتغییرفرهنگ سازمان،تحصیل اخلاقیات(آموزش مهارتهای رفتاری وروابط انسانی)ومهمترین نقش در این فرایند برعهده رهبر منابع انسانی و استراتژیک است.

حقوق کارکنان :

از دهه های قبل حرکتهایی در جهت رفع قوانین برای اعطای حقوق کارکنان به نفع آنها شده است که در این میان می توان به ( حق الستخدام برابر ) ( محیط کاری سالم و مطمئن )       ( دستمزد برابر برای زنانی که همان کار مردان را بدون کم و کاست انجام می دهند ) اشاره کرد.

بررسی شرکتها بیانگر افزایش تعداد کارکنان زن اقلیتهای نژادی طی دهه های اخیر می باشد.

مدیریت بر نیروی کار متنوع ، شامل تعداد زیادی مهاجر و کارگران معلول ، نیازمند بکارگیری تمهیدات خاصی می باشد.

شرکتها با صحبتهای درون گروهی و دادن آگاهی سعی بر زدودن تنوع فرهنگی نیروی کار دارند .

افزایش تنوع طی پنج سال گذشته .

بیشترین چالش ها در مدیریت تنوع .

اهمیت حفظ مسائل خصوصی :

مدیریت نیروی انسانی ، کارکنان آنها و همچنین مدیران خط تولید همه بر اهمیت حفظ اطلاعات و اسرار خصوصی کارکنان واقف هستند ،‌تمام کار فرمایان نسبت به لزوم حفظ مسائل خصوصی افراد تاکید می ورزند.

مسئولیتهای مدیر نیروی انسانی کدام است :

هرچند که مدیران تولید و مدیران نیروی انسانی باید با یکدیگر کار کنند ، اما مسئولیتهای آنان بخاطر تخصص و شایستگیهای آنان با یکدیگر فرق می کند .

1-    وظیفه مشاوره ای و رایزنی : مدیر نیروی انسانی اغلب به سرپرستان ، مدیران و کادر اجرایی بعنوان مشاور خانوادگی خدمت می نمایند .

با در اختیار گذاشتن اطلاعاتی که آنها از پیامد های استخدام در داخل سازمان دارند (مانند سیاستگذاری – موافقتهای کاری – عملکرد گذشته – نیازهای کارکنان – مسائل حقوقی ) مدیران نیروی انسانی منابع ارزشمندی در تصمیم گیریها بشمار می رود .

2-    وظیفه خدمات : مدیران منابع انسانی ارائه دهنده خدماتی همچون ( گزینش – استخدام – برگزاری امتحانات – برنامه های آموزشی – توجه به علاقمندیها –رسیدگی به شکایات کارکنان می باشند .

تخصص فنی مدیران نیروی انسانی حیاتی بوده و پایه برنامه های منابع انسانی را تشکیل می دهد .

3-    وظیفه تدوین خط مشی و سیاستگذاری : مدیران نیروی انسانی برای رفع موانع و یا جهت جلوگیری از روبرو شدن با مشکلات قابل پیش بینی طرح هایی را پیش بینی می کنند . معمولا این طرح ها به مدیران ارشد که تعیین کننده سیستهای سازمان هستند پیشنهاد می شود .

4-    وظیفه حمایت از کارکنان : یکی از کارها ی ارزشمند مدیران نیروی انسانی این است که در خدمت کارکنان باشند که از جمله آنها توجه به علاقمندیهای آنان و انتقال دادن خواسته های کارکنان به مدیران می باشد .

تغییر نگرش نسبت به کار :

مسائل دیگری که برای کارکنان بعنوان موفقیت محسوب می گردد اجرای بالقوه کار می باشد . بیشتر مردم از مار کردن لذت می برند و می خواهند در مارها موفق تر بوده و بدنبال انجام کار هایی هستند که کمتر پیچیده و بیشتر معنی دار باشند

مدیریت منابع انسانی اکنون نسبت به زمانی که فقط بفکر تامین مسائل اقتصادی و رفاهی خود بودند پیچیده تر شده و تامین این نیازهای کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است .

تعادل بین کار و خانواده :

کار و خانواده در بسیاری از زمینه های اجتماعی اقتصادی و روانشناسی با هم مرتبط هستند بخاطر تغییر شکل خانوده ها سازمانها متوجه شده اند کا باید تسهیلاتی را برای رفاه خانواده ها ی کارکنان خود فراهم سازند  از جمله آن ( کار نیمه وقت ) ( مرخصی حاملگی) ( کمک به برطرف شدن مشکلات خانوده ) ( در اختیار گذاشتن ارتباط تلفنی)

برخی از شرکتها برنامه کاری متغیری را برای برخی از کارکنان خود جهت رفع مشکلات خانوادگی طراحی نموده اند که شامل ( ساعات کار متغیر ) و یا ( کم نمودن ساعات تا سه ساعت ) می باشد . برخی از شرکتهای پیشرفته معتقدند : سازگاری با نیازهای افراد روش قدرتمندی جهت جذب و حفظ افراد کارامد می باشد

مشارکت مدیران خط تولید و بخشهای منابع انسانی

مدیریت افراد چیزی نیست که در پستهای که بخش منابع انسانی نامیده می شود انجام گردد . سازمانهای موفق سازمانهایی هستند که تجارب مدیران تولید را با تجربه متخصصان منابع انسانی در هم امیخته اند .

در روندی که به ارتقای آگاهی میان مدیران اجرایی منتج می شود ، مدیریت منابع انسانی می تواند کمک موثری به موفقیت سازمان بکند .

شایستگی های مدیران نیروی انسانی کدامند:

مدیران ارشد انتظار دارند که مدیر نیروی انسانی نقش گسترده ای در سیاستهای کل سازمان ایفاد نمایند لذا بسیاری از مدیران نیازمند کسب برخی شایستگی ها می باشند که عبارتند از :

1_ اشراف بر کار : مدیران نیروی انسانی باید از آمار سازمان کاملاً آگاهی داشته باشند ،‌لازمه این کار بینش اقتصادی و توانمندی

2_ اشراف بر منابع انسانی : مسئولان نیروی انسانی خبرگان علوم اقتصادی سازمان هستند .

مدیر نیروی انسانی باید در مواردی از قبیل گزینش ،‌بالندگی ، ارزیابی ، تشویق و تشکیل تیم های کاری و ارتباطات ، شایستگی ها را به گونه ای حفظ نمایند که همواره  آنها جلوتر از تغییرات باشند.

3_ اشراف بر تغییرات : مدیر منابع انسانی باید بتواند فرآیند تغییرات را تحت کنترل داشته باشند.

4_ صلاحیت فردی : مدیر نیروی انسانی باید برای خود در نظر مراجعه کنندگان داخلی و خارجی اعتبار کسب کند.

اعتبار از طریق ( گسترش روابط با دیگران ) ( بیان نکته نظرات سازمان ) ( پا فشاری بر روی عقاید )‌( بر خوردهای خوب با دیگران )

فرصتهای شغلی برابر و مدیریت منابع انسانی

فرصت های شغلی برابر : عبارت است از برخورد منصفانه و غیر مغرضانه با افراد در تمام جنبه های استخدامی اعم از بکارگیری، تشویق و آموزش.

تاریخچه ی وضع قوانین فرصت های شغلی برابر

سه عامل که در رشد قوانین فرصت های شغلی برابر دخالت داشتند عبارتند از:

1- تغییر نگرش ها نسبت به استخدام تبعیض آمیز

2- چاپ گزارش های روشنگرانه نسبت به مسایل اقتصادی زنان، اقلیت ها و کارگران مسن تر

3- وجود قوانین نامتجانس بعلاوۀ قوانین دولتی تبعیض آمیز

تغییر ارزش های ملی

یکی از اهداف اصلی فعالیت های سیاسی، برقراری مساوات بین همۀ اقشار جامعه است.

تفاوت های اقتصادی

پیشرفت های حقوی اخیر

علل عدم موفقیت رعایت قوانین به صورت مساوی این تلاش ها عبارتند از:

1- قوانین عدم اعمال تبعیض

کارفرمایان باید به صورت داوطلبانه از قوانین فرصت های استخدامی برابر پیروی می نمودند که در حالت عادی و شرایط عدم الزام و اجبار آنان از این قوانین پیروی نمی کردند.

وظایف مدیریت منابع انسانی شامل: جذب، آموزش، بالندگی و حفظ و نگهداری را تحت تأثیر خود قرار می دهد. حضور مداوم در کلاس های آموزشی در ارتباط با قوانین فرصت های استخدامی برابر امری ضروری برای یک مدیر موفق می باشد.

دستورالعمل گزینش کارمند به صورت همسان

این رهنمون ها به منظور کمک به کارفرمایان در جهت هماهنگی با قوانین حکومت مرکزی بر علیه اقدامات تبعیض آمیز می باشد.

تبعیض معکوس

تبعیض معکوس حاکی از عدم قبول درصد بالایی از افراد واجد شرایط جهت استخدام و یا تشویق، در مقایسه با گروه دیگری که فاقد این خصوصیات بوده و امتیاز لازم را هم کسب ننموده اند می باشد.

1- میزان مغایرت یا قانون چهارم پنجم

2- بکارگیری سیاست انحصاری

3- تست مک دانل داگلاس

برخورد نابرابر: وضعیتی است که در آن با اعضای گروه تحت حمایت به گونه ای نابرابر رفتار می شود و یا این که که با استانداردهای مختلف آنها را مورد ارزیابی قرار می دهند.

موضوعات دیگر در ارتباط با فرصت های شغلی برابر

1- آزار جنسی

2- ارزیابی کار با حسن نیت: می تواند عذر مناسبی جهت اعمال تبعیض در مسایل استخدامی باشد. جایی که مذهب، جنسیت و یا ملیت یک مسآله حیاتی جهت اجرای کار محسوب می شود.

3- اولویت مذهبی

نیازهای کاری: عبارت است از اعمالی که در ارتباط با کار می باشد و جهت ایجاد ایمنی و کارایی کارها در سازمانی ضرورت دارد.

4- اصلاح و کنترل مهاجرت

اجرای قانون فرصت های شغلی برابر

به همراه تحریم تبعیض در مسایل کاری، کمیسیون فرصت های شغلی برابر، مسئول پیگیری و حصول اطمینان از حسن اجرای قوانین مرتبط می باشد.

کمیسیون فرصت های شغلی برابر

کمیسیون فرصت های شغلی برابر از پنج مشاور و یک مشاور ارشد تشکیل شده است.

گزارش فرصت های کاری برابر

کارفرمایی که بیش از 100 کارمند دارد باید جهت مشخص شدن ترکیب نیروی کار سالانه اطلاعات نیروی کار خود را گزارش نماید این گزارش(به غیر از کارفرمایان ایالت و دولت محلی) شامل همۀ مقاطعه کاران هم می شود.

5- ضبط سابقه و اعلان نیاز

سازمان هایی که مورد خطاب ماده هفت قانون فرصت های شغلی برابر می باشند، باید گزارش های مخصوصی را در مورد کارکنان خود ثبت و گزارش نمایند.

فرایند پیگیری اعمال تبعیض

کارکنان و یال افرادی که متقاضی شغلی بوده اند در صورت مواجهه با تبعیض می توانند فرم مربوطه را به کمیسیون فرصت های شغلی برابر ارسال نمایند. تحقیقات کمیسیون فرصت های شغلی برابر توسط محققین خبره انجام می شود.

استفاده از بازرسی جهت کشف تبعیض

مسئولین در روند گزینش بهتر است نسبت به موارد زیر دقت نمایند:

    مسئولین گزینش باید دقت کنند که افراد متقاضی کار ممکن است در اصل بازرس باشند.

    تمام مصاحبه ها مکتوب گردد و به اختلاف فاحش بین متقاضیان توجه شود.

    به سوالات غیر معمول متقاضیان کار، توجه شود.

    تا آنجا که ممکن است فرایند گزینش استاندارد شود.

اقدام مثبت

برای عملی کردن سیاستی که می خواهد ماورای قانون فرصتهای استخدامی برابر کار کند لازم است که سازمان ها با قانون هماهنگ شده، سوابق کاری افراد در نظر گرفته شود و تعداد اقلیت ها و زنان در موقعیت های شغلی خاص افزایش یابد.

ایجاد برنامه های مثبت

کارفرمایان به چند دلیل دست به اقدامات مثبت می زنند.

1- تجزیه و تحلیل چگونگی انجام کار.

2- طراحی اهداف و جدول زمانبندی جهت استخدام طبقه ی حمایت شده ای که کمتر به کار گرفته شده اند.

3- ارائه طرح هایی جهت بکارگیری افرادی که کمتر به کار گرفته شده اند، شامل اولویت بندی نیازها و روش های گزینش.

4- نظارت بر پیشرفت کار.

اقدامات مثبت و اختلاف نظر

اقدامات مثبت همواره منجر به بهبود وضعیت شغلی گروه های تحت حمایت نگردیده است.

افرادی که تحت برنامه های اقدامات مثبت استخدام شده اند، گاهی احساس می کنند که از قبل روی آنها قضاوت شده، فکر می کنند فقط از عهده ی کارهای پست برمی آیند.

اقدامات مثبت که خواه به صورت داوطلبانه و یا به صورت اجباری به کار گرفته شده اند.

در تبدیل طبقه تحت حمایت به یک نیروی کار سازماندهی شده ناموفق بوده است.

الزامات شغلی و مشارکت کارکنان

سازمان ها به منظور اثربخشی بیشتر دست به مهندسی مجدد می زنند. امروزه بیشتر بر واحدهای کوچکتر، سلسله مراتب کمتر، سطوح سازمانی کوتاه تر و تمرکز زدایی تأکید می شود. با تغییر شکل سازمان مدیران از کارکنان خود انتظار دارند تا به منظور برآوردن خواسته های مشتریان از خود انعطاف پذیری بیشتری نشان داده و مستقل تر عمل نمایند.

ارتباط نیازمندی های شغلی با وظایف مدیریت منابع انسانی

هر شغلی باید از سایر مشاغل به صورتی واضح و مشخص، متمایز گردد تا کارکنان به راحتی دریابند که چه کارهایی را باید انجام دهند.در برخی از مشاغل چند کارمند پست های مختلفی را اشغال می کنند.

شغل: عبارت است از مجموعه ای از فعالیت ها و وظایف مرتبط به هم که در قالب وظایف یک نفر خودنمایی می کند.

اعلام نیاز

جذب نیرو بر اساس مشخصات یا ویژگی های شغلی انجام می گیرد. ویژگی های شغلی مشخص کنندۀ توانمندی های مورد نیاز فردی است که می خواهد پست مورد نظر را اشغال کند. این مشخصات در فرآیند گزینش افراد نقش مهم و اساسی دارند.

پست: وظایف و مسئولیت های مختلفی است که فقط توسط یک کارمند انجام می شود و با بیانگر جایگاه فرد در نمودار سازمان می باشد.

گزینش

ویژگی های شغلی اساس کار گزینش را تشکیل می داد که گاهی اوقات هم ارتباط کمی با کاری که باید انجام می شد می داشت.

آموزش و بالندگی

برنامه آموزشی کارکنان ابتدا بر اساس نیازمندی های آموزشی، در ویژگی های شغل مدون می گردد و همچنین هر گاه از نظر علمی و توانمندی و مهارت فرد در انجام کار کمی و یا نقصانی مشاهده می شود لازم است که وی جهت کسب توانمندی های لازم در دوره های آموزشی ضمن خدمت و یا بازآموزی شرکت نماید.

ارزیابی عملکرد

شرح وظایف هر پست معیارهای لازم برای ارزیابی عملکرد فرد شاغل در آن پست را فراهم می سازد.

مدیریت پاداش

یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده در میزان پرداخت برای هر شغل ارزش نسبی آن شغل بر مبنای میــزان مهارت، تــلاش و مسئولیت های لازم یـک کارمند برای انجام آن کار می باشد.

تجزیه و تحلیل شغل

از تجزیه و تحلیل شغل به عنوان پایه و اساس مدیریت منابع انسانی یاد می شود.

تجزیه و تحلیل شغل: فرایند جمع آوری اطلاعات در مورد شغل به وسیله تعیین و تشخیص وظایف، کارها و مناسبت های آن شغل است.

جمع آوری اطلاعات شغلی

 اطلاعات شغلی را می توان از چند راه به دست آورد.

1- مصاحبه  2- پرسشنامه     3- مشاهده      4- دفاتر    5- مدارک

2- پرسشنامه: چارچوب منظم شده ای از پرسش ها در محور چراهای شناسایی شغلی است.

3- مشاهده: به معنای مورد بررسی قرار دادن مشاغل حین انجام کار بر اساس رویت و لمس پذیری عینی کار، با توجه به آنچه انجام می گیرد، چگونگی انجام آن و اینکه چه زمانی را به خود اختصاص می دهد، می باشد.

4- یادداشت های روزانه: برخی اوقات از خود شاغلین خواسته می شود تا در یک دوره کاری فعالیت های خود را در دفتری ثبت و جمع آوری نمایند.

بررسی صحت اطلاعات

اگر تحلیل گر شغل بخواهد به هدفش دست یابد اطلاعات جمع آوری شده باید صحیح باشد.

نگرش هایی بر تجزیه و تحلیل مشاغل

هدف اصلی از تجزیه و تحلیل شغلی در سازمان های امروزی کمک به شناسایی و رفع نیازمندی های مرتبط با یک شغل می باشد.

1- تجزیه و تحلیل کارکردی یا وظیفه ای

2- تجزیه و تحلیل پرسشنامه ای پست سازمانی

3- روش رویدادهای حساس یا بحرانی

نقد و نظرات

نوشتن نقد و نظر

مديريت منابع انساني پیشرفته

مديريت منابع انساني پیشرفته

چالش های محیطی و مدیریت منابع انسانی ،عوامل موثر بر مدیریت منابع انسان،چالش های رقابتی در مدیریت منابع انسانی ،انواع سیاست ها که بر ثبات نیروی کار تاثیر و بهره وری آنان را افزایش می دهد ،آمار و نگرانی کارکنان کدامند،تغییرات آماری،تغییرات فرهنگی،حقوق کارکنان،اهمیت حفظ مسائل خصوصی ،مسئولیت های مدیر نیروی انسانی ،تغییر نگرش نسبت به کار،تعادل بین کار و خانواده ،مشارکت مدیران خط تولید و بخش های منابع انسانی،شایستگی ....

ویژگی ها

پدیدآورندگان

نویسنده/ نویسندگان : دکتر دعایی

مشخصات فنی

قطع کتاب : وزیری
جلد : شومیز
نوع کاغذ : معمولی

Other Features

زبان : فارسی
چاپ متن : تک رنگ
شابك : 9789651120886

4 محصولات دیگر در همان شاخه: